Blog de Juan de la Poza
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  • ¿Por qué no se llevará a cabo la guerra por el talento?

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    Enviado el mayo 6th, 2014AdministradorSin categoría

    Traducción libre del post de Jean-Baptiste Audrerie: “Pourquoi la guerre des talents n’aura pas lieu” en http://futurstalents.wordpress.com/2014/04/07/pourquoi-la-guerre-des-talents-naura-pas-lieu/

     

    Nace con la crisis

    Toda una generación debería ver florecer unas oportunidades de empleo sin precedentes.

    Tuvimos que dar las gracias a los baby-boomers que decidieron jubilarse masivamente. El punto de inflexión demográfico fue 2010. Y después se desinfló. Nada o muy poco. La crisis. Encima la crisis.

    Con 26,2 millones de demandantes de empleo en Europa en 2014, la guerra por el talento se transforma en máquina para hacer bajar de categoría. Ésta está fabricando personas cualificadas infra-remuneradas y excluidas crónicas. Entonces, ¿la guerra por el talento anunciada tras el año 2000 es la mayor estafa estadística? ¿Somos los testigos permanentes de la gran ilusión por la guerra por el talento?

    He aquí 6 argumentos dignos de Casandra para destrozar un mito socio-económico.

     

    #1 – El Nuevo Orden Económico Mundial

    Las jubilaciones de los baby-boomers escondieron los empleos que desaparecían. Las lentas evoluciones demográficas se entremezclan con los cambios económicos y técnicos.

    a)    A nivel macroeconómico

    Las racionalizaciones, las deslocalizaciones y los cambios en los modelos de negocio a nivel internacional seguirán destruyendo puestos de trabajo sustituibles por una fuerza de trabajo más barata o más flexible.

    La extinción de la era post-industrial tardará 40 años en los países occidentales. Iniciada en los años 90, debe completar su ciclo a mediados de la década de 2020. Las mutaciones industriales crean un desempleo friccional. Se han visto predominantemente afectadas las zonas económicas con peso industrial y rural.

    Pero ojo, también se ven afectados los empleos del sector servicios. La era de los servicios entra también en una revolución. La revolución digital. Considere los call centers, los servicios de programación informática y de atención al cliente en la India, los servicios de edición de gráficos en África, los servicios de prótesis hechas en China o incluso algunas cirugías que se ofrecen con un viaje al soleado Magreb. Como bien describe Thomas Friedman, columnista del New York Times , El mundo es plano, la historia del siglo XXI (2006) , la concurrencia de la competencia global y la nueva tecnología cambia el centro de gravedad de los poderes económicos. Esta transforma la tierra en una vasta cadena de suministro global. ¿Qué lugar ocuparemos?

    A excepción del trabajo doméstico aún protegido, casi todos los puestos de trabajo de cuello blanco, repetitivos, sin valor añadido, desaparecerán.

     b)     Financieramente

    Los pesos de las deudas públicas y personales en los países occidentales se convierten en una carga sin precedentes para futuras generaciones. Con un bajo crecimiento, esta carga no hace más que crecer. Para la financiación de hospitales, carreteras, escuelas, palacios de justicia y centros para los jubilados, los activos deberán trabajar de manera eficiente y a largo plazo. Para pagar por la educación, la salud, la vivienda o el ocio, los trabajadores también deberán ajustar sus presupuestos y hacer cálculos económicos diferentes a los de sus mayores. Por lo tanto, vamos a ver aparecer a los trabajadores pobres, empleados altamente cualificados que alternarán períodos de desempleo con empleos, y las clases medias con un poder adquisitivo menor que el de sus padres. Teniendo en cuenta estas mayores restricciones económicas y fiscales, el consumo y el ahorro se verán afectados. ¡No consolidación, menor empleo!

    La nueva racionalidad de los agentes económicos nos plantea las preguntas: ¿permanecer o salir, pagar o hacerse rico, estancarse o crecer? ¿Dónde y cómo?

     

    # 2 – El nuevo paradigma tecno-productivo

    ¡Para crear nuevos puestos de trabajo, es necesario destruir otros! Pero para compensar las jubilaciones, la productividad reduce la necesidad de reemplazo de un pensionista por otro empleado.

    A un nivel productivo y competitivo, la revolución digital está en faena desde hace veinte años. Tras los robots programables, este es el momento de las unidades de producción conectadas y altamente flexibles que hacen uso de flujo de datos en tiempo real para optimizar los parámetros de producción. En el lugar de las plantas de montaje, las fábricas se convierten también en lugares de co-creación con los socios proveedores con el fin de integrar las innovaciones.

    La era digital nos promete grandes cambios, innovaciones y muchos nuevos puestos de trabajo cualificados. Pero en primer lugar, ¡va a crear el caos!

    a-La desintermediación

    La desintermediación es un fenómeno económico y comercial profundo que consiste en la reducción o eliminación de los intermediarios en un circuito de distribución. Internet ofrece una interfaz directa entre el productor y el consumidor. La venta de música, libros, billetes de viaje o estancias turísticas pasan por alto los canales tradicionales y reposicionan a nuevos actores en el mercado.

    El ejemplo más actual es la impresora 3D. Es el campeón de la desintermediación. Se describe como la siguiente revolución productiva. ¡Puede decir que han sido el vapor, la electricidad, el teléfono, los ordenadores personales y la impresión en 3D! ¿Por qué es una revolución? Nos podemos convertir en productores de nuestros objetos. Los archivos fuente se pueden compartir, gratuitos, cogenerados y mejorados colectivamente (ver vídeo de demostración aquí ). En este sentido, los invito a leer el libro de Chris Anderson “Makers, the next industrial revolution ” (2012).Describe todas las nuevas formas de producción y de inteligencia colectiva para provocar un cambio en el paradigma productivo. Mañana será posible producir localmente o en casa las monturas de sus gafas, por ejemplo.

    b)    La algoritmia y la robotización

    Todos los puestos de trabajo cuyas tareas se modelan mediante un algoritmo se ven amenazados con muy poca antelación. Sí, no estoy exagerando. Un ejemplo sorprendente. El super ordenador Watson de IBM puede aprender a diagnosticar una enfermedad mediante la comparación de millones de datos de registros médicos en cuestión de minutos. Su diagnóstico puede ser más preciso que el de un ser humano si todos los datos utilizados están cruzados adecuadamente. Así, incluso un médico será tecnológicamente sustituible. Las tareas de tipo heurístico creadoras de conocimiento, de creatividad, de cultura y de relaciones son por ahora las que medio se salvan. Con la inteligencia artificial, aplicaciones inteligentes eliminaron las operaciones de base y los puestos de baja especialización.

    En cuanto a los robots, Nao el pequeño robot doméstico francés o  WildCat el robot competitivo de Boston Dynamics (adquirida por Google en febrero de 2014), son los ejemplos perfectos de usos inminentes: cirugía, cuidado del hogar, la entrega y manipulación, etc. Su coste todavía limita su uso. Pero van a transformar nuestras vidas y nuestros trabajos.

    c)    La racionalización y la convergencia

    El Lean Manufacturing, los servicios de automatización, la computación en nube, todos ellos tienen como objetivo hacer que los sistemas sean eficientes y flexibles. Todas las naciones no  son tan productivas como deberían ser para crear el rendimiento y la riqueza nacional. Muchas empresas están descubriendo el comercio electrónico y las tecnologías CRM, ERP y los servicios web en modo Saas. ¿Cuál es la pérdida de ingresos vinculada a la inercia de los cambios tecnológicos? Inmensa.

    Internet de las cosas o la Web 3.0 ponen en todo lo que está conectado. Se habla también de Tecnologías ” Social Mobile Analytics & Cloud  “o” SMAC “. El vasto depósito de datos permitirá ajustar perfectamente los recursos a utilizar, anticiparse a las necesidades, los flujos, los controles, los hábitos de compra y dar información útil para mantenerse a la vanguardia de las necesidades y los deseos de todos. Los agentes económicos que no estén involucrados en esta cadena de valor deberán tener un producto o servicio único para sobrevivir (un producto local, el arte, una patente de fabricación, etc.). Empleos relacionados con estos actores económicos desaparecerán o perderán su valor (salarios más bajos).

    El reto aquí no es rechazar la revolución digital y la era de la información. El reto es acelerar la transformación digital para obtener una ventaja competitiva . El reto es tener el liderazgo digital para llevar a cabo para aprender y reinventar los empleos del mañana.

     

    # 3 – Las bolsas de empleo sin explotar

     A nivel demográfico, el número de activos de los países que envejecen se mantendrá estable por un largo tiempo!

     a)    Separación

    En octubre de 2013, la noticia fue un bombazo! La empresa de sondeos   Gallup publicó los siguientes datos, totalmente increíble : ¡sólo el 13% de la población activa en 142 países expresaron estar comprometidos con su empresa! Un peligroso reto para las empresas. Cuando se sabe que un analista financiero, un técnico arquitectónico o un profesor de la producción realizan trabajos de diseño y de prescripción, su ausencia de compromiso incide negativamente en una mayor productividad e innovación. He aquí un gran filón de recursos mal utilizados.

    b)   La promoción de la generación de “U”

    La “Gen U ” o ” Generation UnderUmployed ” es la generación de los desclasados o infracontratados. Son aquellos que han abandonado los centros educativos demasiado pronto o los que creen en el poder de la movilidad social a través de la educación, pero que se han encontrado con un empleo poco cualificado o de baja remuneración. Esta generación de individuos nacidos entre 1969 y 1989 está siendo subutilizada profesionalmente, endeudada y que ha perdido los años en los entresijos de trabajos no cualificados y el desempleo. Si fueran reclutados por sus capacidades y su personalidad en lugar de por su CV, estos empleados potenciales podrían destacar y alcanzar su máximo potencial, si se les da una oportunidad. ¡Una ola de esperanza y de desarrollo personal y social al servicio del crecimiento!

    c)    La ampliación del final de la carrera profesional

    Los trabajadores de 65 años que van a jubilarse hacen nuevos cálculos económicos. Perciben su mayor esperanza de vida y un fuerte aumento de la calidad de vida de las personas mayores. La permanencia en el empleo les asegura su lugar en la sociedad. Mantienen su vitalidad y se aseguran unos ingresos adicionales. De Jefe de Contabilidad, nuestro jubilado pasa a ser consultor en materia de fiscalidad, profesor de contabilidad o puede ofrecerse para trabajar a tiempo parcial en una pequeña empresa. Las jubilaciones ya no son hoy en día la retirada de la vida activa, sino una implicación profesional elegida. Algunos empleos encuentran así a trabajadores experimentados, disponibles, flexibles y en ocasiones baratos. El efecto mecánico de la jubilación no está garantizado, como lo fue en las décadas de los 80 y 90.

    d)   empleo femenino

    Aunque la tasa de empleo femenino en los países occidentales está en su nivel más alto, sigue siendo inferior a la de los hombres y siguen sin respuesta las cuestiones respecto de las responsabilidades asignadas a las mujeres y de igualdad salarial entre hombres y mujeres.

     e)    Inmigración

    La inmigración proporciona una variable de ajuste eficaz en caso de escasez de mano de obra. Siempre y cuando sea parte de un proyecto de la sociedad con mecanismos de recepción y adaptación al mercado de trabajo y a la sociedad.

    f)     Diversidad

    Las desigualdades de acceso al empleo siguen siendo para los discapacitados, las minorías visibles y las carreras atípicas. Los programas de reclutamiento deben expresar las verdaderas necesidades e intenciones de contratación y cambiar las percepciones limitantes de los empleados. Estos depósitos de recursos envían un mensaje positivo a la sociedad.

     

    # 4 – Los empleadores acostumbrados a  reclutar candidatos ” Ready to work “

    En materia de necesidades de contratación, las empresas siguen reclutando candidatos “plug and play”.  Su papel debería ser, no obstante, de lugares de aprendizaje. 

    Como dijo Peter Cappeli, economista en el Centro para los Recursos Humanos de la Wharton School y autor célebre del libro de RRHH Talent on Demand , ” La única evidencia de una escasez de competencias es el empleador que dice: Tengo un problema

    Los 4 males heredados de los años 1970 al 2000:

    • El sistema educativo ya asegura el futuro profesional de los trabajadores.
    • Los métodos de contratación siempre están basados en criterios de experiencia o en criterios educativos.
    • Los perfiles de competencias son combinaciones raras de competencias.
    • El reclutamiento “llave en mano” es difícil y delicado mientras que formar es mucho más barato.

    Sin embargo, vemos el surgimiento de una democratización del acceso a los contenidos de formación con los centros de enseñanza abierta, campus, incubadoras de empresas o MOOC. Las trayectorias de carreras podrán alternar con mayor facilidad trabajo y estudio y por lo tanto ir más allá del modelo tradicional de enseñanza y formación en las empresas.

     

    # 5 – Las nuevas carreras a  descubrir

     A nivel individual, la ilegibilidad de las nuevas profesiones y de los nuevos puestos de trabajo hace imposible la proyección vocacional. Sin embargo, los nuevos métodos de trabajo pueden redistribuir los talentos.

     a)  Las carreras con límites difusos

    Es bien difícil para un joven imaginar qué profesiones existen y cuales existirán en el futuro. Los nuevos puestos de trabajo tienen nombres genéricos mientras que las tareas están súper detalladas. La mitad de los puestos de trabajo de hoy en día no existía hace diez años. La aparición de nuevos oficios y la transformación de otros más tradicionales enmascara la adecuación posible entre una persona, un plan de carrera y una vacante. Sin embargo, algunos pueden colarse y encontrar nuevos caminos individuales hacia sus empleos. A menudo por casualidad.

     b- Los talentos crowdsources y el teletrabajo

    La profesión de abogado, profesor, diseñador gráfico o traductor puede surgir en gran parte a distancia. Con las plataformas que ponen en contacto a trabajadores autónomos, empleados y reclutadores, los mercados responden más rápidamente a las necesidades. La reconciliación de talento y empleo es más fácil.

    c –  La aparición de la iniciativa empresarial

    Estamos presenciando el fin del crecimiento del empleo. Las grandes empresas no atraen tanto. Los jóvenes, abiertos a las nuevas tecnologías o los negocios quieren empezar a crear puestos de trabajo. Respondiendo a las necesidades de flexibilidad y experiencia, el modelo empresarial apoya la idea de un agente económico responsable y autónomo respecto a su responsabilidad y profesionalismo.

     

    # 6 – El desarrollo acelerado de los talentos satisface las necesidades

     A un nivel institucional y organizacional, la escasez empujará a los políticos a invertir en educación para crear una oferta adecuada en lugar de su búsqueda. Para llegar a conocer la escasez, habría que agotar realmente los yacimientos.

    a – Cambiar de paradigma

    Para poder contar con el talento necesario para las operaciones, el crecimiento y la innovación, los CEOs necesitan transformar empresas en atrayentes, en formadoras de nuevos talentos y en agentes de fidelización. El estudio de 2014 de PwC Booz relacionado con los CEO (página 26) lo confirma. Las preocupaciones de los grandes empresarios para alimentar el oleoducto de talento es cada vez mayor. Ante pérdidas de beneficios por la escasez de proyectos y contratos, las empresas responden introduciendo en la ecuación los costes de formación y desarrollo del talento y liderazgo. Reclutar es duro, formar es mucho más barato.

     b – Desarrollar el talento, un verdadero atractivo

    Cuando las organizaciones se hagan cargo del desarrollo de las competencias en situación de empleo “On-The-Job-Formación”, será posible acortar el tiempo de ciclo de adaptación de la mano de obra a las realidades de las empresas. Tal como se hacía en tiempos de las empresas artesanales, los empleados eran contratados para ser formados. El patrocinio y mecenazgo eran buenos. Con las nuevas tecnologías, es posible crear escuelas virtuales, comunidades de aprendizaje, filmar y evaluar a distancia, y tutorizar en línea.

     

    La escasez de talento, una paradoja persistente.

     

    Más de una escasez de mano de obra, hay una escasez de competencias en un mercado imperfecto y cambiante.

     

    Por tanto, el término Guerra por el Talento es así la opinión de las organizaciones de vanguardia, de organizaciones no atractivas o de aquellas sin estrategia de formación para el talento ni de la sucesión, a menudo eliminadas de sus ecosistemas. Sin responsabilidad tras muchos años en el tema de la empleabilidad, de la formación de los jóvenes, de la integración de determinadas categorías de trabajadores atípicos, utilizan el término Guerra por el Talento al determinar la disponibilidad de los recursos, pero sin pensar nunca en su papel en la preparación de estos recursos.

    Son ciertas las demoras en el reclutamiento de algunos empleados que se alargan considerablemente en los sectores de tecnología, profesiones artesanales o comercio especializado. Estas ocupaciones con escasez no encuentran candidatos. Pero, ¿de quién es la culpa?

    En los Estados Unidos, más de 4 millones de puestos de trabajo a principios de 2014 no han encontrado candidatos según un artículo de la revista Inc. . La conclusión, por tanto, es clara: estos 4 millones de puestos vacantes se deben a mutaciones socio-eco-tecnológicas y no una dificultad para encontrar personas para trabajar (salvo en algunas zonas y en algunos centros urbanos).

    • El mercado de trabajo es imperfecto (en el sentido económico clásico).Es un poco más transparente gracias a la web, pero muy imperfecta.
    • Es grande la inercia del mercado de trabajo al tener que hacer frente a los cambios profundos y rápidos de la economía y los sistemas de y producción.
    •  El mercado de trabajo está ultra-segmentado y es bastante rígido por las empresas y las prácticas de RRHH.
    •  Los actores económicos son irracionales y a menudo están mal informados.
    •  Los agentes económicos no son móviles o no están disponibles.
    • Hay una falta liderazgo para la formación en relación con las competencias del futuro.

     

    Escasez de competencias, un reto para la sociedad.

    Es patente por tanto un reto para las instituciones y las organizaciones. ¿Cómo hablar de la escasez de talento calificado cuando una masa crítica de individuos no puede reclamar beneficios de las oportunidades económicas que se les ofrece?

    Antes de declarar la guerra por el talento, habría que declarar la guerra contra el desempleo, la empleabilidad, la deserción, la pobreza, la desclasificación, las desigualdades laborales y los obstáculos para el avance social.

    1 – Las instituciones deben innovar para anticiparse a las necesidades.

    2 – Las organizaciones deben asumir la responsabilidad de formar a su mano de obra y su fidelización.

    3 – Las personas también pueden beneficiarse de los avances tecnológicos y de los aceleradores del desarrollo de su empleabilidad.

     

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